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Esta empresa de tecnologia usa uma fórmula simples para decidir quanto de estoque para dar aos funcionários.

Escrito por.

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Esqueça de que os funcionários assinem um acordo de não divulgação: o Monty completo da divulgação é realmente o que funciona melhor, de acordo com o Buffer, um aplicativo e site de compartilhamento social.

Quando o Buffer revelou o salário de cada membro da equipe em dezembro, gerou uma discussão sobre transparência e mdash e alguns imitadores. Desta vez, ele divulga a quantidade de estoque de cada um de seus funcionários, buscando soltar uma luz no sombrio mundo de opções de ações e subsídios de equivalência patrimonial.

& ldquo; espero que este seja um começo para desmistificar a equidade & mdash, pelo menos quando se trata de Buffer, & rdquo; O CEO Joel Gascoigne escreve em uma postagem de blog sobre a nova empresa privada & ldquo; Open Equity & rdquo; fórmula, que ele exibe como livre de legales, jargões e números parcialmente explicados. Escrito em (relativamente) inglês simples, a fórmula descreve como a empresa determinou a participação no aplicativo e no site de compartilhamento social para dar cada funcionário e executivo.

Os estoques e as opções são cruciais para a tecnologia e a capacidade de criação do mundo para atrair e reter engenheiros e executivos talentosos. Eles são esperados das empresas de tecnologia Silicon Valley e New York, mas muitas vezes não são claramente explicadas. Wayne Guay, professor de contabilidade da Wharton School da Universidade da Pensilvânia, que estuda remuneração executiva, disse que a abordagem da Buffer é rara por sua simplicidade, e ele disse que poderia estar na frente de algo que ganhará tração & rdquo; em outras empresas startups e menores.

& ldquo; It & rsquo; s uma estrutura de compensação muito simples, apenas algumas coisas e multiplica-a, & rdquo; Guay disse, ressaltando que poderia simplificar o processo de negociação de salários e opções com novos funcionários.

Depois que Buffer divulgou seus funcionários & rsquo; salários e sua fórmula de salário, Gascoigne disse que o número de candidatos a emprego mais que dobrou, assim como sua qualidade. (Desde então, a Buffer aumentou o pagamento de engenheiros em São Francisco em US $ 18.000 por ano para manter os níveis de remuneração competitivos). A fórmula de equivalência patrimonial já ganhou atenção positiva nas mídias sociais.

A transparência salarial e patrimonial funciona bem em empresas com uma cultura construída em confiança e compartilhamento sincero e conversas.

O Buffer reservou 20% da empresa para distribuir as opções de ações, 17% para funcionários e 3% para conselheiros-chave, disse Gascoigne em sua postagem no blog. O quanto cada pessoa recebe depende de quatro fatores, e nenhum deles confia na capacidade de negociação de um indivíduo.

& ldquo; Nós estamos trabalhando para finalizá-lo na última semana, & rdquo; Gascoigne disse a Quartz em um e-mail. Mas ele disse que começaram a trabalhar na equação meses antes, sobre o tempo que o Buffer revelou todos os salários. A nova fórmula parece assim:

ROLE x CHOICE / RISK LAYER + SENIORITY.

ROLE: O trabalho da pessoa, seja o gerente de produto da & rsquo; ou & ldquo; herói de felicidade, & rdquo; uma posição de atendimento ao cliente. Os engenheiros e gerentes de produtos obtêm o maior impulso para seus papéis, e os executivos não obtêm nenhum.

ESCOLHA: Cada pessoa pode escolher se quer ganhar US $ 10.000 em salário ou adquirir 30% adicionais da participação esperada em Tampão, que eles fazem após o julgamento de dois meses & ldquo; boot camp & rdquo; termina. Até agora, nove escolheram mais dinheiro, e sete, incluindo Gascoigne e seu co-fundador e COO Leo Widrich, escolheram mais opções.

RISK LAYER: a fórmula recompensa aqueles que fizeram um salto maior de fé, Gascoigne explicou: & ldquo; Quando você se junta a uma inicialização, existe uma grande diferença de risco entre começar como a 5ª pessoa e começar como a 50. & rdquo; Buffer mede o quanto & ldquo; risk & rdquo; um empregado tomou pelo tamanho da empresa com base no número de funcionários quando a pessoa foi contratada. Qualquer pessoa contratada depois que o Buffer chegar a 31 trabalhadores receberá uma tira de estoque muito menor. O buffer atualmente tem 22 trabalhadores.

SENIORIDADE: a antiguidade é medida pela pessoa que gerencia uma equipe ou por um mdash, ou não possui equipe, mas demonstra liderança excepcional.

As opções de estoque da Buffer & rsquo; coletem mais de quatro anos, disse Gascoigne, com os 25% iniciais disponíveis após um ano no trabalho. & ldquo; então o resto é acumulado mensalmente a partir daí, & rdquo; Ele disse a Quartz.

Os dois co-fundadores do Buffer & rsquo; disseram que se basearam em parte na perspectiva de Joel Spolsky, aperfeiçoada no Fog Creek Software, que usa uma escada salarial, e também a calculadora de patrimônio da Wealthfront, que automatiza as contas de investimentos dos trabalhadores.

A abordagem é interessante, mas, observa Guay, deixa para fora & ldquo; performance pay, & rdquo; as opções ou bonos utilizados por muitas empresas públicas para incentivar os executivos que atingiram metas estabelecidas pelo conselho de administração. Buffer deu bônus em dinheiro no final do ano, mas Gascoigne disse Quartz: & ldquo; Nós ainda estamos tentando aprimorá-los e descobrir a melhor coisa & rdquo; e desenvolva uma fórmula.

Então, enquanto Guay acha que a transparência do Buffer é & ldquo; uma boa coisa & rdquo; Para uma empresa menor, ele sugere que não funcionaria também em uma grande empresa com milhares de trabalhadores.

E, como ocorre com a liberação de salário da Buffer, a Gascoigne divulgou as porcentagens reais da empresa de propriedade de cada funcionário, em contraste com outras empresas, que podem listar as ações da equipe executiva, mas muitas vezes enterrá-la em um mar de informações sobre o acionista votos. Aqui é um olhar para os cinco funcionários do Buffer com as maiores participações de capital:

Princípios básicos de compensação de inicialização.

Seu pacote típico de compensação de inicialização consiste em uma combinação de salário e equidade. Embora seja fácil entender o salário em dinheiro, a parcela de equidade pode ser difícil de avaliar, especialmente para alguém novo em tecnologia ou startups. O patrimônio de inicialização geralmente vem sob a forma de uma outorga de opções de compra de ações, um número fixo de ações que o empregado poderá comprar (também chamado de "exercício") a um preço pré-determinado (o "preço de exercício") após ter atingido determinados direitos adquiridos condições.

No entanto, esses dois números sozinhos - suas opções de ações e preço de exercício - na verdade não transmitem o valor do seu pacote; fatores como o número de ações em circulação e a diluição do investidor impactam muito o valor de suas opções. Além disso, as startups são inerentemente arriscadas. O valor da equidade não é nem certo nem fixo. A diferença entre o pior caso e os melhores cenários de casos pode ser enorme.

As cartas de oferta padrão não contam toda a história.

No mínimo, os funcionários precisam do número de ações já emitidas (ou seja, as "ações totalmente diluídas") para calcular a porcentagem da empresa que podem eventualmente possuir uma vez que exercem suas opções. As startups de estágio inicial que não fornecem esse número são, na melhor das hipóteses, negligentes, na pior das hipóteses. Sem este número, é quase impossível avaliar sua participação na empresa (10 mil opções de ações de 1 milhão é uma oferta de participação maior do que 10 000 opções de ações de 100 milhões).

Uma vez que você tenha o número de ações totalmente diluídas, a porcentagem da empresa que o empregado poderia possuir é bastante fácil de calcular. Você pode então calcular diferentes cenários com base nos valores da empresa no momento da "saída" (ou seja, IPO ou aquisição) e seus números de oferta específicos. No entanto, uma certa diluição deve ser contabilizada, pois é provável que ações adicionais sejam emitidas no futuro para novos investidores.

Startup Equity Calculator.

Tudo isso é fácil de dizer, mas um pouco menos fácil de fazer. Depois de obter perguntas freqüentes sobre a equidade dos candidatos, decidimos construir uma calculadora de equidade para ajudá-los a entender suas ofertas com a Frente. Os candidatos nos disseram que foi muito útil, então queríamos compartilhá-lo com o mundo: calculadora de equidade de inicialização [1] [2].

Nota: esta é uma versão genérica da calculadora e, de forma alguma, reflete dados específicos para Front.

Edite os campos para adicionar seus próprios números de oferta e informações da empresa (ou seja, número de opções de ações, ações totalmente diluídas, etc.). Você também pode jogar com os valores de diluição e saída para entender melhor como vários cenários afetariam o valor do seu pacote.

Esperamos que essa ferramenta ajude os candidatos a tomar decisões mais bem informadas (e lhes dá um vislumbre da transparência que podem esperar na Frente 😀. Estamos contratando!

[1] considerações fiscais e tempo para exercício foram excluídos da ferramenta [2] O código para esta ferramenta está disponível de código aberto em Github: github / frontapp / calculadora de compensação.

Sobre o autor.

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Como atribuir opções de estoque em startups em estágio inicial.

O objetivo desta publicação é fornecer uma maneira simplificada e ainda rigorosa de calcular quantas opções de ações uma empresa deve conceder a cada um dos funcionários que participam de um Plano de Opção de Compra de Ações (ESOP).

1) Quais são as opções de ações.

Uma opção de compra de ações é um instrumento financeiro que dá ao seu titular o direito - mas não a obrigação - de comprar um ativo subjacente (ações ordinárias da empresa) a um preço predefinido chamado preço de exercício, em um determinado momento (sempre após o período de aquisição ).

Quando as opções de compra de ações são concedidas, seu preço de exercício é geralmente o valor de mercado das ações ordinárias. No jargão financeiro, dizemos que essas opções estão no dinheiro, seu valor intrínseco é zero e todo o seu valor é o valor do tempo. Em termos simples, isso significa que, inicialmente, você não beneficiará nada exercitando as opções, já que o preço pelo qual você pode comprar e vender as ações é o mesmo (preço de exercício = preço de mercado), mas as opções ainda valem algo porque o preço de o estoque comum pode ser maior no futuro (o valor do tempo).

Os dois fatores mais importantes que determinam o valor temporal de uma opção são: (1) a volatilidade do preço do ativo subjacente - quanto pode mudar por unidade de tempo -; e (2) o tempo de exercício. Quanto maior a volatilidade e maior o tempo de exercício, mais digna é a opção (as opções se beneficiam dos cenários positivos e não são prejudicadas pelos negativos porque o detentor os exercerá - pague o preço de exercício - apenas se valer a pena) .

Dado que, nas startups, o tempo de exercício (digamos 3-10 anos) é muito longo e a volatilidade é extrema (o preço poderia facilmente ir para zero ou não poderia, tão facilmente, mas impossivelmente ir para bilhões) A combinação de ambos é uma bomba. Portanto, o valor do tempo de opções de estoque é yuuuuuge. Sim, as startups são criaturas do Extremistan.

2) Para que são as opções de ações.

Existem três razões principais para conceder opções de compra de ações aos empregados:

Para compensá-los economicamente: se a empresa não pode pagar em dinheiro o salário total do mercado de um empregado (o que a empresa precisaria pagar no mercado para contratar o empregado), a empresa precisará complementar o salário em dinheiro com outros recursos financeiros ativos (opções de ações em nosso caso) com um valor econômico aproximadamente igual à diferença entre o salário total do mercado e o salário em dinheiro. Para alinhar incentivos com os acionistas: como os funcionários participantes podem se beneficiar do aumento no valor das ações e, teoricamente, eles podem influenciá-los com seu trabalho, eles serão motivados a trabalhar com mais afinco / sábio / melhor. Para mantê-los: uma vez que os ESOPs têm quase sempre algum tipo de mecanismos de aquisição de direitos (por exemplo, um penhasco de um ano e três anos de aquisição), os funcionários estão motivados a permanecer na empresa pelo menos até o momento em que eles poderão exercer as opções.

Em resumo, há três casos em que uma empresa concederia opções de ações a um empregado: (1) porque tem que (quando a empresa não pode pagar o salário de mercado); (2) porque quer (quando a empresa deseja motivar e reter o empregado); ou (3) uma combinação de ambos.

3) Que opções de ações valem.

Já vimos anteriormente que o valor de uma opção de estoque é a soma de seu valor intrínseco e seu valor de tempo. No momento em que são concedidos, seu valor intrínseco é zero e todo seu valor é o valor do tempo.

Pode-se argumentar que, de fato, isso não é muito diferente do que acontece com o próprio estoque de um arranque inicial: não tem praticamente nenhum valor intrínseco (valor intrínseco, neste caso, o valor descontado de todos os fluxos de caixa livres futuros gerados pelo empresa), uma vez que a possibilidade de a empresa gerar fluxo de caixa livre ainda é uma possibilidade muito remota no futuro distante.

Como conseqüência das duas declarações anteriores, vou assumir que o valor de uma opção de estoque no dinheiro no momento em que é concedido é aproximadamente igual ao preço de mercado do estoque.

4) Fazendo a tarefa.

Após essa longa mas necessária introdução, estamos agora equipados com todos os conceitos e ferramentas necessários para cumprir nosso propósito: saber quantas opções devemos conceder a cada funcionário que participa de um ESOP.

Determine a compensação de mercado pelo papel (por exemplo, $ 100k / ano). Determine o quanto você pode / quer pagar em dinheiro (por exemplo, $ 80k / ano). Determine quanto tempo essa lacuna deve ser coberta. Nós propomos dois anos. Por quê? Uma vez que uma janela de dois anos parece um período razoável de tempo entre as rodadas de financiamento (após o qual, às vezes, os salários são atualizados) ou para ver como o negócio se desenvolve - seja na direção boa ou ruim - com um impacto óbvio no preço do estoque. Seguindo o nosso exemplo, precisamos / queremos compensar esse empregado com ativos no valor de $ 40k = ($ 100k - $ 80k) * 2. Determine o valor eo preço de exercício das opções de compra de ações. Como anteriormente fundamentamos, assumiremos que um preço justo para as opções de compra de ações é o mesmo que o preço das ações ordinárias. Então, quanto vale o estoque comum? O procedimento mais frequente é aplicar um desconto (por exemplo, 25%) ao último valor de ações preferenciais, uma vez que o estoque comum não tem os mesmos direitos econômicos e políticos que as ações preferenciais (o que os VC geralmente compram) faz. Assim, para uma empresa cuja mais recente avaliação pós-moeda foi de US $ 5 milhões e tem 1 milhão de ações em circulação (sem opções), seu último preço / ação = US $ 5. Este é o preço / participação das ações preferenciais. O preço das ações ordinárias, aplicando um desconto de 25%, seria (1-25%) * $ 5 = $ 3.75. Como queremos que essas opções estejam no dinheiro, seu preço de exercício também será de US $ 3,75. [Não se confunda porque o preço de exercício e o valor da opção de estoque são o mesmo número. Os conceitos são totalmente diferentes!] Determine o número de opções de ações a serem concedidas. Isso é bastante trivial agora. Precisamos oferecer US $ 40.000 em opções de compra de ações no valor de US $ 3,75, por isso precisamos conceder 10.667.

= $ 40k / $ 3.75. Em uma base totalmente diluída, isso significa 1,06% = 10,667 / (1.000.000 + 10.667) do estoque da empresa.

Como uma observação final, vamos apenas esclarecer que esta transação é equivalente a:

A empresa arrecada US $ 40 mil em dinheiro com uma avaliação de US $ 3,75 milhões A empresa paga o empregado US $ 40 mil em dinheiro O empregado compra US $ 40 mil em opções de ações com um preço de exercício de US $ 3,75 (10,667 opções $ 3,75 / opção)

Como em todas as questões complexas, sempre há premissas a serem feitas. Como sempre dizemos, nós fornecemos o nosso para fins ilustrativos. Mas, se você não concorda com eles, faça sua própria matemática!

A JME Venture Capital é uma empresa de tecnologia VC de primeira fase com sede em Madri (Espanha).

Ao bater palmas mais ou menos, você pode nos indicar quais são as histórias que realmente se destacam.

Samuel Gil, CFA.

JME Venture Capital.

Publicações de blog e notícias da equipe JME e empresas de portfólio.

Calculadora Vesting.

Opções e estoque restrito em uma inicialização estão sujeitos a aquisição. Isso é feito para associar os benefícios da participação acionária com o tempo e o esforço de criar valor para a empresa.

Embora os horários de aquisição de direitos possam ser infinitamente flexíveis em teoria, na prática eles não variam tanto. Você encontrará que a maioria dos planos de opções e acordos de ações restritas são de significado idêntico e variam ligeiramente com a forma como a aquisição é estruturada. A maioria dos horários de aquisição tem os seguintes parâmetros:

Período de aquisição. Este é o período esperado para aquisição total. Normalmente é 4 anos (48mos) no caso dos funcionários e 3 ou 4 anos no caso dos fundadores. Alguns argumentaram que os períodos de aquisição devem ser estendidos para 5 anos, porque muitas vezes leva mais tempo para construir uma empresa significativa hoje em dia, mas são uma minoria. Os conselheiros e outros papéis não padronizados podem ter períodos de aquisição de 12 ou 24 meses. Às vezes, as negociações sobre o período de aquisição dos fundadores podem ser bastante controversas. Quando comecei no empreendimento, costumava ver mais horários de aquisição de 3 anos e, em seguida, o mercado mudou para 4 anos, ao mesmo tempo que preservava os fundadores e # 8217; aceleração conforme descrito abaixo. Outra variação que você verá às vezes é trimestral em oposição à aquisição mensal. Acho que essa é uma idéia terrível. Como o penhasco, que é descrito abaixo, as descontinuidades na agenda de aquisição criam um ambiente de desalinhamento de incentivos. Aceleração inicial. Isso é feito para recompensar pessoas envolvidas na fundação de uma empresa. Os fundadores geralmente recebem 25% de aceleração de aquisição, mas às vezes isso pode ser mais, por exemplo, se os fundadores iniciaram a empresa por um período significativo de tempo. Penhasco. O penhasco é o obstáculo que se precisa atravessar antes do início da aquisição. É improvável que você veja falésias em um plano com aceleração de partida, e os fundadores não têm penhascos nos horários de aquisição. É comum que os funcionários tenham um precipício de 12 meses. Se o período de aquisição é de 48 meses e o precipício é de um ano, isso significa que não haverá desvios durante o primeiro ano e, em seguida, 25% (12/48) da concessão serão adquiridos no primeiro aniversário da bolsa. Isto é destinado a proteger uma empresa no caso de um contrato ruim, mas muitos argumentam que penaliza injustamente os funcionários. O que acontece no caso de alguém que sai ou está sendo encerrado antes que o precipício seja alcançado é até o CEO e o conselho. O conselho de administração normalmente tem que aprovar quaisquer alterações às bolsas de opção e aos acordos de ações restritas. Do ponto de vista jurídico, a pessoa não tem direito a qualquer patrimônio. Do ponto de vista prático, no entanto, para colaboradores valiosos que deixam em termos amigáveis, é alcançado algum tipo de acordo intermediário. Muitas vezes, consequências não intencionais de penhascos são empregados infelizes que partem no seu primeiro aniversário. Eles provavelmente fizeram check-out meses antes, mas queriam esperar para obter os seus 25%. Acelerando a aceleração. Isto destina-se a lidar com a aceleração da aquisição de direitos no caso de uma rescisão ou mudança de controle (M & # 038; A, etc.). Os horários de aquisição para a maioria dos funcionários normalmente não possuem provisões de aceleração. Alguns executivos com grande alavancagem durante o processo de recrutamento podem negociar a aceleração do término. 25% é comum se eles tenham trabalhado por mais de um ano e 50% se eles trabalharam há mais de dois anos. Também é comum que alguns fundadores e executivos tenham o que é conhecido como aceleração de gatilho duplo na mudança de controle. Isso significa que (1) a empresa precisará ser adquirida e (2) a pessoa precisará ser demitida, daí o & # 8220; duplo & # 8221; desencadear. (Os advogados restringem ainda mais o despedimento para ser sem causa, o que significa que se você fizer algo inapropriado ou simplesmente parar de mostrar para o trabalho, não seja acelerado.) O valor típico da aceleração é de 25% ou 50%. Às vezes, isto é medido na concessão total e às vezes é medido sobre o valor das ações não vencidas. O primeiro é mais comum na minha experiência. O único gatilho (apenas a empresa que está sendo adquirida) é incomum, exceto no caso de membros do conselho e algum tipo de assessores que não deveriam atender a empresa após uma aquisição.

Com as definições fora do caminho, aqui está uma calculadora de aquisição que você pode usar para ver o quão longe você conseguiu junto com sua aquisição.

Os valores padrão acima mostram um cronograma de aquisição de estilo fundador. A subvenção total é de 100 000 ações. Foi feito em 12 de março de 2007. Crédito de aceleração de 25% (25.000 ações) adquirido em 12 de março de 2007. Não há precipício e, portanto, a partir desse ponto, 1.563 ações serão adquiridas mensalmente nos próximos 4 anos (75.000 ações divididas por 48 meses chega a 1.563 partes / mês). Não há aceleração no caso de mudança de controle aqui. Em 1 de dezembro de 2009, a 3/4 da bolsa (75.000 ações) será investida no total.

Deixe-se dar uma olhada em um cenário de aquisição de pessoal mais típico. Sem aceleração inicial e um penhasco, um empregado terá apenas 2/3 do caminho. O penhasco não faz diferença aqui porque a pessoa esteve com a empresa por mais de um ano.

Por fim, vejamos um calendário típico de aquisição de membros do conselho. Nenhuma aceleração inicial e nenhum acantilado com aceleração final 100% (aquisição completa no caso de a empresa ser adquirida).

Certos papéis especiais requerem diferentes tipos de horários de aquisição para alinhar o trabalho com o valor que ele cria. Por exemplo, eu tenho horários de aquisição de dois anos nas empresas I & # 8217; co-fundamos com aceleradores ligados aos principais marcos I & # 8217; ajudaram a empresa a alcançar. Em um caso, recrutei um presidente executivo cujo horário de aquisição era quase inteiramente orientado para o marco.

Nas minhas empresas, eu gosto de usar o seguinte como um guia para papéis tradicionais:

Fundadores: 4 anos de aquisição com 25% de antecedência, sem penhasco (e 50% de aceleração de gatilho duplo para determinado tipo de fundadores executivos) Empregados: adiantamento de 4 anos com um penhasco de 12 meses Executivos: adiantamento de 4 anos com penhasco de 12 meses e 50% Aceleração de gatilho duplo Membros do Conselho de Administração: aquisição de 4 anos com 25% de antecedência se eles se juntarem antes do primeiro financiamento e aceleração de gatilho 100% único. Conselheiros: adiantamento de 2 ou 4 anos com aceleração de gatilho de 100%.

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